為了評估本組織企業(yè)文化的健康狀況，一家律所的高級合伙人向同事們提了一個簡單問題：“你為什么留下來？”
他告訴我，這里面存在變數(shù)。人們不應該在得意的時候回答這個問題：當他們在處理一樁刺激的案件時，享受這一職業(yè)的聲望及高薪時，或盼望在一個陽光明媚的周末，身邊圍繞著欽佩他的家人。相反，他們應該想起他們最糟糕的日子：比如，被一位高級別同事大聲斥責，工作量多得讓人應付不過來，當他們冒著暴雨回到家，卻因為太晚而不能給孩子晚安吻。在這樣的日子里，為什么他們會留下來？
雖然人們一再強調(diào)對企業(yè)文化進行科學衡量——借助大數(shù)據(jù)或人工智能——但這似乎是探索組織的優(yōu)勢與弱點的好方法。近日，高盛(Goldman Sachs)即將離職的首席執(zhí)行官勞爾德?貝蘭克梵(Lloyd Blankfein)給員工們發(fā)了一封辭別信，信中差不多回答了上述問題。他寫道：“當時日艱難時，你不能離開。而當時日轉(zhuǎn)好，你不想離開。”
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